单位不缴社保员工可解合同

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单位不缴社保员工可解合同
　　●因病无法工作
　　对于“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”这一情况，劳动合同法草案规定，劳动者需被证明不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位需提前通知劳动者，或额外支付劳动者1个月工资，完成以上步骤之后，用人单位只可以解除无固定期限劳动合同，而不是劳动合同。
　　●经济性裁员
　　市场经济条件下，企业裁员事件屡有发生。劳动合同法草案规定，此种情况应优先留用“已经或准备在本单位工作较长时间的职工”，并规定不得裁掉员工的具体情形：患职业病者，工伤失去劳动能力者，正在担任平等协商代表，尚在医疗期内的职工，孕期、产期、哺乳期内的女员工。
* Y, C4 u2 v3 n1 a" U　　■草案解读
　　昨日，全国人大发布《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。国家劳动和社会保障部法制司副司长芮立新表示，该草案针对“用人单位肆意延长试用期”、“故意不签订劳动合同”、“利用短期合同只用员工青春期”、“恶意欠薪”、“逃避养老保险等义务”等五方面问题，均制定了更为具体、更具操作性的条款，充分维护劳动者权益。
　　合同终止单位要掏“补偿”
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　　《劳动法》规定，合同终止用人单位无须支付经济补偿。一些单位借此只签订为期一年的短期合同，形成仅用员工青春期的现状。《草案》要求，劳动合同期满，用人单位仍要按照“满半年支付半月工资、满一年支付一月工资”的标准，支付经济补偿，借此约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系。
　　试用期按性质分为三级
& P( Z+ L5 ~# Y% Y 　《劳动法》对试用期没有明确要求。这导致一些用人单位，尤其是加工制造业，旺季时大批量招工，试用期一直延迟至旺季结束。待企业对员工需求减少后，以“试用期不合格”为由，解除合同。
8 q, d. D( M* }! C7 m- H8 U　　■草案解读
  J# @' ~$ p/ ]- b9 Y　　《草案》要求，劳动合同期限在3个月以上，可以约定试用期。同一用人单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。同时依据工作性质，将试用期分为三级：非技术性岗位，试用期不得超过1个月；技术性岗位，试用期不得超过2个月；高级专业技术岗位，试用期不得超过6个月。
# W) `' k$ f; d; c; y( ~* v　　事实劳动关系=无限期合同
9 M" A4 R' M9 i( S1 t  Y7 J　　目前，劳动合同签订率偏低，国内中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体企业签订率更低。
　　《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。
' d) ?, K9 r& f$ W 　　特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。
# Q! y# d8 x; B" m' U2 f　　企业恶意欠薪应加倍“偿还”
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/ H$ k8 {/ x* H8 l3 A0 _' g0 T. W! w5 M　　《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。
' x5 C3 C0 G. O) y% ]" B- r' X 　　《草案》规定，用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
. O* [- K+ k* s1 C: d+ g 　　此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。
　　没有社保员工可解除合同
　　《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。
　　《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；未按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。
4 p+ e) {2 P' C: J. o 　　同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。
　　■专家观点
　　“劳动促裁”可作为终局裁决
: G- i; [( H, q* G　　有关专家建议及时出台《劳动争议处理法》
3 h+ \) R* ]1 `: n 　　中国人民大学法学院教授林嘉表示，在《劳动合同法》的基础上，我国应及时制定《劳动争议处理法》，“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制“。
　　“劳动促裁”≠“前置程序”
8 u/ M9 v, D5 r; Y1 K, C0 p4 r$ J林嘉认为，劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件。目前，“劳动仲裁”是解决劳动纠纷的必经途径，林嘉认为，劳动促裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。

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